Bij Fronteer zijn we er trots op dat we oplossingen op maat kunnen maken voor de unieke uitdagingen van onze klanten. Maar na een spannend, tumultueus jaar en de lancering van Fronteer 2.0keerden we deze lens naar binnen. Hoe zouden we onze organisatie kunnen laten evolueren om de gedurfde, innovatieve aanpak die we onze klanten bieden beter te weerspiegelen?

In de afgelopen 16 jaar hebben we experimenteren omarmd, al doende leren en finetunen - wat we liefkozend "in onze Ferrari stappen" noemen. Nu we ons klaarmaken voor de toekomst, stellen we onszelf enkele grote vragen:

• Hoe moeten we ons organiseren om impact te hebben? Past een holacratisch model nog steeds, of is er een andere manier?
• Hoe leren en ontwikkelen we als individuen? Hoe stimuleren we een open feedbackcultuur en hoe bepalen we onze groeipaden?

Om deze vragen aan te pakken, besloten we onze eigen beproefde methoden toe te passen, te beginnen met Parallelle perspectieven. Het is een favoriet bij Fronteer: We bezoeken andere organisaties om een kijkje in hun keuken te nemen en van elkaar te leren.

Leren van de besten: De School van Leven & Stevin

Onze eerste stop was bij The School of Life, een cyanische organisatie die bekend staat om het helpen van mensen bij grote en kleine levensvragen. Daar ontmoetten we Sjors, hun Organisation Maker, wiens enige focus is om hun manier van werken te beschermen en te ontwikkelen. We kwamen weg met een aantal krachtige inzichten:

• Toegewijde focus: Iemand hebben die zich uitsluitend bezighoudt met organisatieontwikkeling is een spelbreker.
• Evolutionaire mentaliteit: In plaats van elke vijf jaar een strategie in steen te hakken en zichzelf steeds opnieuw uit te vinden, zorgen ze ervoor dat de organisatie zich altijd kan aanpassen en verbeteren.
• Richtlijnen: Ze baseren alle beslissingen op drie overeengekomen principes. Deze kaders maken zelfsturing mogelijk en bieden het team veel vrijheid bij het nemen van beslissingen.

Onze favoriete takeaway? Sjors herinnert ons eraan dat

"Het gaat er niet om dat je geen problemen hebt, het gaat erom dat je de problemen kiest die je wilt hebben."

Vervolgens bezochten we Stevin, een adviesbureau voor toekomstbestendige publieke infrastructuur. We werden verwelkomd door Beau Hong (Human Capital Manager), Ellen van Loo (Office en HR Manager) en Frank Smit (Directeur) die ons een inspirerend kijkje gaven in hun aanpak:

• Hun waarden naleven: Bij Stevin zijn kernwaarden meer dan woorden op papier - ze maken deel uit van de dagelijkse communicatie om hen te helpen hun gemeenschappelijke taal te definiëren.
• Continue reflectie: Door deze waarden opnieuw te bekijken en te verfijnen, zijn ze relevant gebleven en hebben ze gaandeweg zelfs een vierde waarde toegevoegd.
• Feedback als cultuur: Door continue feedbacksystemen en een open verwachtingsmanagement in te bouwen, hebben ze de stress verminderd die vaak gepaard gaat met prestatiegesprekken.

Volgende stappen voor Fronteer 2.0

Beide bezoeken lieten ons bruisen van inspiratie. Gewapend met deze inzichten duiken we in de volgende fase van Fronteer 2.0. Dit is wat ons te wachten staat:

• Vuurtorensessie: Gebruik ons eigen model om een gedurfde strategie uit te stippelen voor 2025 en daarna.
• Onze structuur opnieuw vormgeven: Een toegewijd team ontwerpt een blauwdruk voor onze organisatie die creativiteit, samenwerking en duidelijkheid in balans brengt.
• Terugkoppelingsevolutie: Implementeer een nieuw feedbacksysteem om persoonlijke en professionele groei te ondersteunen.

Net als de organisaties die we bezochten, omarmen we een evolutionaire structuur - een structuur die zich aanpast terwijl we leren, groeien en nieuwe uitdagingen aangaan.

Laten we doen wat we zeggen en sterker dan ooit 2025 binnenstappen!